Lederuddannelse - Bedre ledelse er vigtigere end flere ledere - Altinget - Artikel - Lederuddannelserne.dk

Lederuddannelse - Bedre ledelse er vigtigere end flere ledere - Altinget - Artikel - Lederuddannelserne.dk

DEBAT: Ledelseskraft viser sig ved, at medarbejderne er handlekraftige og forandringsfleksible i deres daglige virke. Fremtidens organisationer har ikke brug for formelt udpegede ledere, men at medarbejdere tager ledelse på sig, skriver Martin Nielsen.

Regeringens Ledelseskommission er netop kommet med sine anbefalinger. I anbefaling 20 skriver Ledelseskommissionen:
”Offentlige ledere skal være i kontakt med det, de leder. Mange steder er ledelsesspændet alt for stort og skal gøres mindre ved at indsætte flere ledere eller arbejde med organiseringen på andre måder.”

Men spørgsmålene er, om der bare er brug for endnu flere offentlige ledere, eller om vi bør stille os selv spørgsmålet, om der overhovedet er brug for formelt udpeget ledere med retten til at lede og fordele?

Hvad nu, hvis fremtidens organisationer – også inden for det kommunale landskab – slet ikke har behov for flere ledere, men blot mere og bedre organiseret ledelse?

Et belgisk synspunkt

Den belgiske forfatter og tidligere McKinsey-konsulent Frederic Laloux har brugt to år på at undersøge 12 forskellige organisationer, som alle på et tidspunkt i deres udvikling er gået væk fra den almindelige hierarkiske måde at drifte på – og over til en organisationsform, hvor der er masser af ledelse, men ingen formelt udpegede ledere.

I bogen Reinventing Organizations (2014), på dansk Fremtidens organisation, beskriver han organisationsforandringen. Laloux’ pointe er, at nutidens fremherskende forståelse af ledelse er baseret på en præmis om, at en organisation kan og skal styres fra toppen. At det er ledelsens særlige ansvar at besvare spørgsmål – både om driften og fremdriften af organisationen, afdelingen eller teamene.

I for eksempel den kommunale sektor synes dette ’verdensbillede’ dog langt fra den virkelige dagligdag, som er langt mere nuanceret og flertydig, end de klassiske forestillinger om ledere, der bedriver effektfuld og retningsanvisende ledelse.

I lærebøger om offentlig ledelse fastholder vi tillige en metafor om et rationelt system, fordi en sådan opfattelse implicit antager, at systemer kan designes, styres og moduleres fra et centralt sted. Vi står med andre ord i en situation, hvor de teoretiske beskrivelser af, hvordan man også lykkes som ledere i det offentlige, er grove forsimplinger af den virkelighed, ledere befinder sig i.

Selvledelse frem for ledere

I stedet argumenterer Laloux for organisationsformer, hvor omdrejningspunktet er selvledelse, helhedstænkning og organisationens evolutionære formål. Medarbejderne, der til daglig konkret har med organisationens opgaver, problemer og løsninger at gøre, er også dem, der bedst kan varetage ledelse i forbindelse med selve opgave- og problemløsningen.

Ultimativt betyder det, at fremtidens organisation slet ikke har brug for flere – eller nogen – formelt udpegede ledere; organiseringen af ledelse er noget, medarbejderne tager på sig.

Det betyder også, at ledelse ikke er forsvundet. Nærmere tværtimod. De organisationer, som Laloux har undersøgt, har stor ledelseskraft. En ledelseskraft, der viser sig ved, at medarbejderne er handlekraftige og meget forandringsfleksible i deres daglige virke.

Når der ikke er langt fra tanke over beslutning til udførelse, foregår ledelse løbende og af de personer, som skal føre beslutningen ud i livet. Hermed er det muligt at opnå det, som rigtig mange ledere og medarbejdere i den kommunale sektor higer efter – nemlig mening og forståelse af kerneopgaven.

Laloux tilbyder en forståelse af organisationen, som bliver skabt ud af et hverdagsliv med masser af ledelse – her forstået som ledelse af mikroprocesser.

Ledelse foregår i konkrete samtaler mellem kolleger, samarbejdspartnere, borgere og brugere, og ledelse kommer hermed til at handle om, hvordan deltagerne agerer i forhandlingsrummet på mikroniveau, hvor mange intentioner og dagsordener er i spil.

Forsvinder magten med lederne?

Men hvis fremtidens organisation intet formelt hierarki har og dermed heller ingen ledere, hvor bliver magten så af? Magtspillet i organisationer er jo netop dynamisk og konstant til forhandling i relation til andre i og uden for organisationen.

På mange kommunale arbejdspladser er det netop sådan, at respekt og anerkendelse for en leders magtposition ikke følger med ledertitlen, men er noget, lederen skal gøre sig fortjent til gennem sine daglige interaktioner med medarbejderne.

For at ledere kan skabe og opretholde en magtposition, må de konstant gøre sig fortjent til medarbejdernes engagement og opbakning, hvilket kan være en overordentlig svær opgave afhængigt af dynamikkerne i den enkelte organisation.

Ledelse i fremtidens organisationer vil ikke…

Læs hele artiklen om “COK: Bedre ledelse er vigtigere end flere ledere” her: https://www.altinget.dk/embedsvaerk/artikel/cok-bedre-ledelse-er-vigtigere-end-flere-leder

Lederuddannelser i "Kundefokuseret ledelse" - Klaus Lund Partnere - Artikel - Lederuddannelserne.dk

Lederuddannelser i "Kundefokuseret ledelse" - Klaus Lund Partnere - Artikel - Lederuddannelserne.dk

En decideret uddannelse i “Kundefokuseret ledelse” er et “Missing link” i mange virksomheders uddannelse af deres ledere.

I bl.a. disse tidligere artikler:

“Knæk kundetilfredshedskurven og få en forbedret bundlinje. 8 konkrete anbefalinger”
“HR-funktionens 10 bidrag til en kundeorienteret kulturudviklingsproces”
“7 aktuelle, udfordrende spørgsmål til strategi- og budgetprocessen” og
“Customer Experience Management – Implementering trin for trin i praksis”

har jeg hejst flaget, om hvorvidt en decideret uddannelse i “Kundefokuseret ledelse” er et “Missing link” i mange virksomheders uddannelse af deres ledere. Dette skal ses i forhold til, hvor højt mange virksomheder på den ene side prioriterer kundefokus og kundetilfredshed og på den anden side oftest slet ikke har “Kundefokuseret ledelse”, herunder Customer Experience Management, som noget, lederne uddannes i som den selvstændige ledelsesdisciplin, det rent faktisk er.

Denne artikels formål er at gå dybere bag dette synspunkt og komme med en række overvejelser om og anbefalinger til, hvordan man i praksis kan gribe det an fra topledelse til 1. linjeledere med at tilrettelægge lederuddannelser i ”Kundefokuseret ledelse” som tema.
Nogle af spørgsmålene, der vil blive besvaret, er bl.a.:

– Fra topledelse til 1. linjeledere – hvem skal uddannes i hvad under paraplyen af ”Kundefokuseret ledelse”?
– “HR-funktionens 10 bidrag til en kundeorienteret kulturudviklingsproces”
– Strategisk, taktisk og operationel ”Kundefokuseret ledelse”.
– ”Kundefokuseret ledelse” gennemført som en del af virksomhedens lederudviklingsprogrammer versus som en del af en kundeorienteret kulturforandringsproces.
– Fagligt indhold: Kun om Customer Experience Management, fordi det er det nye buzz word, eller skal lederuddannelsen omfatte hele kundeorienterings ”paraplyen” og værktøjskassen noget bredere?

Ny tendens: ‘Kundefokuseret ledelse’ som selvstændig ledelsesdisciplin

De seneste 6-12 måneder er der opstået en markant øget interesse og fokus på at uddanne virksomhedens ledere i ”Kundefokuseret ledelse” som en særskilt disciplin. Også katalyseret af interessen for de nye teorier og værktøjer, der er kommet frem via Customer Experience Management begrebets stigende fremmarch.

Men det er stadig meget grotesk at se, hvor højt mange virksomheder prioriterer det at have tilfredse kunder sammenholdt med, når jeg rundt omkring ser, hvor få virksomheder der har temaet ”Kundefokuseret ledelse” i en eller anden systematisk form som et område, virksomhedens ledere tilføres kompetencer i. Når det drejer sig om en række andre ledelsesdiscipliner, så ved ledelsen godt, at der skal tilføjes kompetencer og trænes, som f.eks.:

– Ved klassisk strategiarbejde ved man, at der er nogle filosofier og et modelapparat, som det er hensigtsmæssigt at kende til for at kunne lave gode strategier.
– Ved LEAN ved man godt, at der er nogle tilhørende filosofier og værktøjer, som der skal uddannes i.
– Ved MUS samtaler kan man godt se det fornuftige i, at der er nogle samtaleteknikker og en filosofi om medarbejderudvikling, der skal uddannes i.
– Ved TEAM udvikling giver det god mening at lære noget om mekanismerne i high performing teams.

Men når det drejer sig om at blive uddannet i, hvordan man bedst muligt skaber en kundeorienteret virksomhed med højere kundetilfredshed/øget kundeloyalitet, og hvilke ledelsesfilosofier og værktøjer der er til rådighed for dette, så er der kun få virksomheder, der uddanner deres ledere systematisk og med en vis dybde i dette.

Hvorfor det forholder sig sådan, kan man kun undre sig over, ud over at der måske er nogen, som synes, at det da er for ”banalt” at skulle uddannes særskilt i ”at sætte kunden i centrum”. En række virksomheder vil sikkert også forsvare sig ved at sige, at alt i deres ledelsesudviklingsprogram har til formål at bakke op om øget kundetilfredshed, f.eks. ”effektive teams og samarbejde”. Og ja, det er korrekt, at et godt samarbejde internt fremmer mulighederne for at levere et godt produkt og nogle gode ydelser til kunderne.

Lederuddannelse - "Kundefokuseret ledelse" - Artikel - Lederuddannelserne.dk

Så der er sådan set ikke noget galt med de discipliner, der typisk i forvejen er med i virksomhedernes ledelsesudviklingsprogrammer, men der er dette ”missing link” med ”Kundefokuseret ledelse” med en grundlæggende forretningsforståelse for teorierne og værktøjerne til, hvordan man skaber en moderne, kundeorienteret virksomhed.

Stort lønsomhedspotentiale i ‘Kundefokuseret ledelse’

Mit klare postulat er, at hvis flere ledelser var klædt bedre på omkring ”Kundefokuseret ledelse”, så ville de derigennem have en endnu dybere indsigt i f.eks. de lønsomhedsmæssige sammenhænge om det at skabe øget kundeloyalitet. Alle ledelser ved selvfølgelig godt, at loyale kunder er mere lønsomme, men ved de også helt konkret, hvor meget mere lønsomme de er?

Alle er enige om, at det er dyrt at miste kunder, men når det kommer til stykket, har man så det samlede billede af prisen på at miste en kunde? Alene denne øgede indsigt i totaløkonomien i kundeloyalitet, tror jeg, vil føre til, at mange ledelser vil opprioritere arbejdet med at gøre deres virksomhed mere kundeorienteret.

”Kundefokuseret ledelse” handler selvfølgelig ikke kun om de økonomiske aspekter af øget kundeloyalitet, men også om hele mindsettet i at være en kundeorienteret virksomhed der forstår, hvordan man i praksis lytter til sine kunder og konverterer det til løsninger, der øger kundetilfredsheden og dermed kundeloyaliteten. Og ligeledes håndterer den allerstørste…

Læs hele artiklen om “Lederuddannelser i ‘Kundefokuseret ledelse” her: https://www.klauslund.dk/lederuddannelser-i-kundefokuseret-ledelse/

Ledere er uddannet for 800 mio., men Lederuddannelse skal have rod i praksis - Artikel - DenOffentlige - Lederuddannelserne.dk

Ledere er uddannet for 800 mio., men Lederuddannelse skal have rod i praksis - Artikel - DenOffentlige - Lederuddannelserne.dk

Med begrænset effekt har samfundet allerede brugt 800 millioner kroner på at uddanne offentlige ledere, påpeger Digmann og Petersen i en opfordring til at Ledelseskommissionen ser ledelse som en profession.

Regeringen har nedsat en ledelseskommission, der skal komme med anbefalinger til, ”hvordan ledelse i den offentlige sektor kan blive endnu bedre.” Det er godt at få fokus på offentlig ledelse, men det er – som omtalt i Den Offentlige – ikke første gang offentlig ledelse skal have et løft.

For 10 år siden blev kvalitetsreformen iværksat målrettet det offentlige arbejdsmarked med fokus på offentlig ledelse. Et af målene var at gøre ledelse til et fag, som ledere skulle uddannes i ved at tage en diplom- eller mastereksamen. Med kvalitetsreformen fra 2007 fik alle ledere i det offentlige ret til en lederuddannelse på diplomniveau. Lederne skulle tilbage på skolebænken, uden der blev tænkt meget over, hvordan ledere bliver til bedre ledere i praksis.

En investering på 800 millioner betød, at 12.000 ledere i årene fra 2008 – 2015 deltog i en lederuddannelse enten på diplom eller masterniveau.

Det er vores vurdering at effekten af investeringen er begrænset. Derfor håber vi at den nye ledelseskommission vil påtage sig et ansvar for at de offentlige ledere udvikler sig, så det kan mærkes positivt på de arbejdspladser, som de har ansvar for.

Havde investeringen effekt?

Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) har evalueret indsatsen i 2011 og 2017.
Evalueringen i 2011 havde fokus på ledernes oplevelse af uddannelsesforløbet. 93% af lederne mente, at uddannelsesforløbet havde styrket dem, som ledere. Det var nok relevant at spørge til ledernes oplevelser, men det gav ikke en dækkende viden om lederuddannelsens effekt i organisationen. Hvad med lederens adfærd i hverdagen, lederens praksis og bidrag til organisationens værdiskabelse?

Det har EVA siden fulgt op på, og i den nyligt offentliggjorte undersøgelse fra 2017, har instituttet valgt at se på ”Effekten af lederuddannelse af skoleledere”. Skolelederne har i vid udstrækning benyttet sig af at tage en diplomlederuddannelse og ca. tre ud af fire skoleledere har gennemført en hel eller dele af en lederuddannelse på diplomniveau. Undersøgelsen kan ikke dokumentere nogen positiv effekt på udvalgte områder på skoleområdet.

Faktaboks:

Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) har i undersøgelsen, ”Effekten af lederuddannelse af skoleledere” udvalgt to resultatmål nemlig: lærersygefravær og resultater i de nationale test (elevernes læse- og matematikfærdigheder). Det kan ikke påvises, at skoleledernes aktiviteter på Diplomleder-uddannelsen bidrager til, at nedbringe sygefraværet blandt lærerne, ligesom der heller ikke kan påvises en generel effekt af skolelederes lederuddannelse, på elevernes læse- eller matematikfærdigheder.

Undersøgelsen konkluderer, at de skoleledere, der i løbet af deres uddannelse har valgt modulet om pædagogisk ledelse, i flere tilfælde skiller sig negativt ud. Det skal bemærkes, at EVA har korrigeret for implementeringen af den nye folkeskolereform og den store utilfredshed med de nye arbejdstidsregler, herunder den 25 dage lange lockout af lærerne i 2013.

EVA´s undersøgelse kan kritiseres for et snævert design, men det må alligevel mane til eftertanke, at der ikke kan påvises en positiv sammenhæng mellem de omfattende uddannelses investereringer og de udvalgte resultatmål for skoleledernes vedkommende. Hvad med alle de øvrige ledere?

Hvis disse resultater kan overføres på andre ledere, der har deltager i Diplomlederuddannelser, så bør det give Ledelseskommissionen anledning til at overveje, hvordan ledere lærer bedst med positiv effekt for den offentlige sektor. Vil vi igen se mere af det samme, hvor skolebænks-lederuddannelserne på University College og Universiteterne skal have endnu en økonomisk saltvandsindsprøjtning?

Vi arbejder begge med udvikling af ledelse.

Vi plæderer ikke for, at uddannelse skal droppes, tværtimod, men snarere at lederuddannelse skal ses i et langt bredere perspektiv med mere vægt på ledelse i praksis. Nok har vi en tydelig oplevelse af at mange ledere er glade for at have fået en teoretisk uddannelse og et diplom, men hvad nytter det, hvis det ikke giver nogen positiv effekt i den offentlige sektor?

Hvis lederne har vanskeligt ved at omsætte teorierne til en højere kvalitet i praksis, så skal uddannelse tænkes anderledes.

Ledelse er en profession – ikke en skolebænksdisciplin

Ledelse er en profession og ikke et fag, der alene kan læres på skolebænken. At undervise i et fag forudsætter, at man kan undervise i det, løsrevet fra enhver kontekst, før det praktiseres. Det har endnu engang vist sig, at ensidigt skolebænksbaseret undervisning, ikke virker jf. EVA´s seneste undersøgelse.

Hvis fremtidens offentlige leder skal kompetenceudvikles, så er de formelle og etablerede lederuddannelser, hvor…

Læs hele artiklen om “” her: https://www.denoffentlige.dk/ledere-er-uddannet-800-mio-men-lederuddannelse-skal-have-rod-i-praksis

Lederuddannelse - Den gode ministers uddannelse - Artikel - Mandag Morgen - Lederuddannelserne.dk

Lederuddannelse - Den gode ministers uddannelse - Artikel - Mandag Morgen - Lederuddannelserne.dk

Da der for nyligt blev udnævnt ny skatteminister, blussede en klassisk misforståelse op: jo højere uddannelse, desto bedre minister. Intet kunne være mere forkert. Som minister skal man kunne lede et ministerium, man er ikke ansat til at sagsbehandle, men til at lede.

Jeg erindrer en samtale for nogle år siden med en dengang 21-årig kvinde. Hun var studerende og havde været ansat på en restaurant – for at hjælpe med at servere. Hun berettede om en oplevelse på restauranten. Der skulle være julefrokost. En stor gruppe læger fra nogle hospitalsafdelinger i byen skulle fejre julefrokost. Hun levede dengang i den – skulle det vise sig – alvorlige vildfarelse, at jo højere en uddannelse, mennesker havde, desto bedre mennesker var de, desto mere moralske var de, og desto pænere opførte de sig. Læger var i den forbindelse det ypperste, man kunne forestille sig. Så hun havde store forventninger til den kommende aften, hvor læger fra det store lokale sygehus skulle feste. Sjældent – om nogensinde – har et menneske mistet så mange og store illusioner på én aften, som det skete for denne studerende. Hun var målløs. Jeg skal ikke gå i detaljer, men hvad hun så og oplevede denne aften af dårlig opførsel, ringe moral m.m., er svært at beskrive. Så det undlader jeg.

Skulle man nødvendigvis være en bedre sundhedsminister, fordi man har en lægefaglig uddannelse? Nej, selvfølgelig ikke.

Min samtale med den unge studerende kom jeg til at tænke på i forbindelse med den nyeste ministerudnævnelse i Danmark (skatteminister Benny Engelbrecht), for i forbindelse med hans udnævnelse til minister fremkom der i medierne en virkelig interessant fordom vedrørende mennesker og uddannelse. Den nye minister havde kun en almindelig folkeskoleuddannelse! Kunne han så være minister? Skatteminister? Kunne han lede et stort og kompliceret ministerium? Ja, det er jo et godt spørgsmål, som rejser et andet spørgsmål: Hvad er det modsatte af en såkaldt almindelig folkeskoleuddannelse? Ja, det er jo i denne sammenhæng en universitetsuddannelse? Og så kunne man passende spørge: Kan du få øje på en ringe og inkompetent minister, der havde en universitetsuddannelse? Ja, det er ikke særlig vanskeligt. Ingen nævnt, ingen glemt. Hvad vil det sige at have en universitetsuddannelse i henseende til at være øverste leder af en organisation? (De følgende bemærkninger handler ikke om den konkrete minister).

En leder af et ministerium, en stor virksomhed, en forvaltning, et sygehus m.m. er jo ikke ansat til og forventes ikke at være sagsbehandler, teknisk kyndig m.m. En sygehusleder skal ikke nødvendigvis kunne operere en patient; en virksomhedsleder skal ikke nødvendigvis kunne håndtere maskinerne i produktionshallen. Og selv om en minister er en politisk leder, skal heller ikke en minister være sagsbehandler eller teknisk kyndig. I mange tilfælde vil det være direkte upassende og diskvalificerende, hvis lederen brugte tid på netop den slags konkrete opgaver.

En minister er den øverste leder af et ministerium. En borgmester den øverste leder af en kommunal forvaltning. Sygehusledelsen leder hele sygehuset. I sådanne organisationer kan der let være 1.000, 5.000, 50.000 mennesker ansat. Disse ansatte repræsenterer alle tænkelige uddannelser, fag, specialer og overenskomster. Ikke 10, ikke 25, men ofte mange flere fag og uddannelser, herunder masser af akademiske medarbejdere og uddannelser. Lederne skal lede. Medarbejderne skal løse en række faglige opgaver. Og rigtig mange af disse ansatte har ingen forstand på, evner til eller forudsætninger for at være ledere. De er faglige mennesker. Lederne er ledere.
Fordomme står i kø

Ledelse er ikke en egentlig og formel uddannelse. Der findes ikke en lederuddannelse på samme måde, som der f.eks. findes en uddannelse til læge eller elektriker. En lægefaglig uddannelse er veldefineret, det samme er en elektrikeruddannelse, en cand.merc.- og cand.polit.-uddannelse – der findes bekendtgørelser, eksaminer, faglige selskaber m.m. Der findes ingen bekendtgørelser vedrørende en lederuddannelse i Danmark. Og der findes ikke et fælles fagligt selskab for alle ledere.

Er der ikke faglig viden om ledelse? Er der ikke videnskabsområder, forskere, institutter og fakulteter, hvor man beskæftiger sig med ledelse? Er der ikke uddannelser, hvori ledelse indgår? Svaret er: Jo! Men sagen er, at der i alle disse uddannelser, fakulteter m.m. også forskes i og undervises i meget andet, og dette andet er normalt det bærende for den pågældende uddannelse. Det kunne være statskundskab, økonomi, pædagogik, erhvervsøkonomi og rigtig meget andet. Men altså: Det er ikke en lederuddannelse, det er en uddannelse i noget andet, hvori ledelse indgår. Ikke som et praktisk fag, men som et teoretisk, begrebs- og modelmæssigt felt, der indebærer, at man studerer ledelse – teoretisk – men ikke, at man lærer at lede. Man skal huske: Man kan sagtens studere ledelse, have stor viden om ledelse, om ledelsesteorier og ledelsesmodeller, man kan have lavet store undersøgelser vedrørende ledelse – alt sammen uden nødvendigvis at kunne lede noget som helst.

Den misforståelse, der ligger bag i hvert fald nogle af de fordomme, der kom frem i forbindelse med ministerudnævnelsen, indeholder nogle antagelser om, at hvis man ved noget teoretisk, begrebsmæssigt m.m. om et felt, så er man dermed også nødvendigvis bedre til at lede og være i spidsen for et sådant felt – f.eks. en forvaltning eller et ministerium. Men det er simpelthen ikke rigtigt. Skulle man nødvendigvis være en bedre sundhedsminister, fordi man har en lægefaglig uddannelse? Nej, selvfølgelig ikke.

Det undrer mig, at alle de pågældende journalister og kommentatorer ikke standser op og ser på det omvendte ræsonnement: Hvis det var så selvfølgeligt, at en skatteminister skal have en universitetsuddannelse for at kunne klare hvervet som skatteminister godt, hvis det var så selvfølgeligt, at en socialminister skal have en universitetsuddannelse osv., hvordan kan det så være, at der er så enormt meget i verden, der går så dårligt, som tilfældet er, samtidig med at de pågældende områder, lande, regioner, sygehuse, ministerier m.m. ledes af såkaldt højt uddannede mennesker?

Det må da vække til én eller anden form for eftertanke, at der findes så ubeskriveligt meget dårlig ledelse, miserabel ledelse, katastrofal ledelse, leveret og udøvet af såkaldt højt uddannede mennesker, som tilfældet er. Det må da være noget, der kunne lede tankerne og ræsonnementerne i andre retninger, f.eks. i retning af, at god ledelse ikke afhænger af, hvilken akademisk eller ikke-akademisk uddannelse lederen har, men af hvilken personlighed, hvilke holdninger, hvilke menneskelige erfaringer, hvilke kommunikative, sociale og følelsesmæssige evner m.m. vedkommende har – herunder selvfølgelig, som ét element, hvilken teoretisk og/eller praktisk/faglig uddannelse, den pågældende har at krydre alt det andet med.
Uacceptabelt ræsonnement

Vi er langt ude, hvis vi virkelig hævder og tror på, at der er en sammenhæng mellem et menneskes evne til at være minister og den pågældendes akademiske uddannelse eller mangel på samme. Det ligger lige for at hævde, at det samme gælder for lovgiverne, altså at medlemmer af den lovgivende forsamling, Folketinget, også skal have en såkaldt højere uddannelse – for at kunne lovgive. At en forudsætning for, at man kan være lovgiver (i et kompliceret samfund), er, at man har en akademisk uddannelse. Det er naturligvis…

Læs hele artiklen om “Den gode ministers uddannelse” her: https://www.mm.dk/artikel/gode-ministers-uddannelse

Hvilken lederuddannelse er den rigtige for dig - Artikel - Lederne - Lederuddannelserne.dk

Hvilken lederuddannelse er den rigtige for dig - Artikel - Lederne - Lederuddannelserne.dk

Hos Ledernes KompetenceCenter har vi en lang række lederkurser og –uddannelser, der er målrettet dig som leder. Vi har samlet et par gode råd til dig, hvis du er i tvivl om, hvad der er det rigtige valg af lederuddannelse for dig.

Vi har specialiseret os i at rådgive ledere om, hvilken uddannelse der bedst matcher deres behov for kompetenceudvikling – og her har vi samlet nogle af de spørgsmål, vi typisk berører i vores sparringssamtaler.

Vi håber, at det også kan hjælpe dig til at blive klogere på, hvilken uddannelse du skal vælge.

Hvilket udsagn passer bedst på dig?

Er du blevet leder inden for det seneste år?

Hvis du netop eller inden for de seneste par år er begyndt i dit første lederjob og har brug for redskaber til, hvordan du griber dit nye lederjob an, kunne Nyudnævnt leder være det rette forløb for dig.

Her får du fyldt værktøjskassen op med redskaber, der styrker dit overblik og optimerer dine forudsætninger for at levere varen som leder. Og som en ekstra bonus får du et værdifuldt netværk med andre nye ledere.

Vil du gerne styrke din personlige lederstil?

Ledernes Lederuddannelse er for dig, der har nogle års erfaring som leder, som nu ønsker at udvide dit ledelsesmæssige handlerum og blive skarpere på din personlige ledelsesstil. Du har medarbejderansvar og har fokus på at lede gennem andre.

Du har allerede har gjort dig dine første års erfaringer som leder og vil gerne øge dine lederkompetencer med et koncentreret lederudviklingsforløb. På Ledernes Lederuddannelse får du indsigt i dine egne styrker, du lærer om gruppepsykologi, og du øger dine strategiske lederkompetencer. Samtidig får du individuelle sparringssamtaler med underviseren og en af markedets mest omfattende personprofiler.

Vil du styrke dine visionære og innovative lederkompetencer?

Du har flere års erfaring som leder, og du er nysgerrig efter at få en helt ny værktøjskasse og klar til at udvikle dit personlige lederskab, så du kan stå i spidsen for vækst og trivsel i en hastigt foranderlig tid. Du vil også gerne være en drivkraft, der kan agere som forandringsagent i din virksomhed eller organisation.

Med vores nye lederudviklingsforløb Fremtidens lederskab bliver du klædt på til at blive en visionær og entreprenant leder, og du får indsigt i helt nye og innovative måder at tænke ledelse og strategi.

Forløbet omfatter 7 dage og omfatter deltagelse i to LederLounge arrangementer, så du både får et intenst og personligt lederudviklingsforløb i en tryg gruppe og bred inspiration og netværk med mange andre ledere.

Ønsker du at specialisere dig i coaching som ledelsesredskab?

Ønsker du at specialisere dig i coaching som ledelsesredskab, eller vil du gerne have en internationalt akkrediteret coachuddannelse?

Coachuddannelsen for ledere lærer dig at bruge coaching i dit lederskab, så du får mest muligt ud af dine medarbejderes potentiale. Du lærer at stille konkrete spørgsmål, forstå forandringsprocesser og skabe større motivation blandt dine medarbejdere. Samtidig får du en internationalt godkendt coachuddannelse, som du kan bruge, hvis du…

Læs hele artiklen om “Hvilken lederuddannelse er den rigtige for dig?” her: https://www.lederne.dk/kompetencecenter/kurser-og-uddannelse/ledelse/hvilken-lederuddannelse-er-den-rigtige-for-dig/

Lederuddannelse - Offentlige chefer har ingen lederuddannelse - Artikel - DR - Lederuddannelserne.dk

Lederuddannelse - Offentlige chefer har ingen lederuddannelse - Artikel - DR - Lederuddannelserne.dk

Over halvdelen af lederne i det offentlige er ikke uddannet til at stå i spidsen for en større ledergruppe. Det viser en undersøgelse, som hovedorganisationen FTF har fået lavet.

De skal stå i spidsen for politifolk, sygeplejersker eller socialrådgivere, men under halvdelen af cheferne i det offentlige har aldrig været på kursus i at være leder.

Kun 43 procent af lederne i det offentligt har en lederuddannelse. Værst ser det ud på det statslige område, hvor kun 35 procent af de daglige ledere i hæren, politiet eller på skattekontoret har taget en diplom- eller masteruddannelse i at lede.

Rystet over resultatet

Det er hovedorganisationen FTF, der har spurgt over 1300 chefer om deres uddannelse, og formand Bente Sorgenfrey er rystet over resultatet.

– Det kan mærkes ved, at innovation, fokus på at nedbringe sygefraværet og redskaberne til at skabe et godt samarbejde ikke er til stede, siger hun.

Derfor foreslår FTF nu i forbindelse med trepartsforhandlingerne med regeringen og kommunerne, at omkring 15.000 ledere skal have en diplomuddannelse i løbet af kort tid. Det vil koste omkring en milliard kroner, men investeringen er ifølge Sorgenfrey godt givet ud.

I Ledernes Hovedorganisation peger uddannelseschef Mette Bjørn på, at de færreste ønsker at ansætte en tømrer, mekaniker eller journalist uden uddannelse. Derfor er det vigtigt at komme på skolebænken og lære at lede.

Håndholdt ledelse

– Ellers ender det jo med det, jeg kalder håndholdt ledelse. Medarbejderne mister..

Læs hele artiklen om “Offentlige chefer har ingen lederuddannelse” her: https://www.dr.dk/nyheder/indland/offentlige-chefer-har-ingen-lederuddannelse

Sådan ser headhunteren på din lederuddannelse - Artikel - Jobfinder - Lederuddannelserne.dk

Sådan ser headhunteren på din lederuddannelse - Artikel - Jobfinder - Lederuddannelserne.dk

Har en lederuddannelse som f.eks. MBA ikke ført til væsentlige karrierehop, fortæller den historien om uforløste karriere­ambitioner – og den slags skræmmer kommende arbejdsgivere, lyder det fra headhunter.

At kunne skrive MBA på cv’et er for mange det ultimative kvalitetsstempel. Det vidner om ambitioner, målrettethed og arbejdsiver. Men går karrieren i stå, så snart eksamensbeviset er i hus, kan MBA-stemplet virke direkte kontraproduktivt.

En MBA, der blot samler støv på cv’et, vil straks springe i øjnene på en headhunter, fortæller partner i rekrutteringsvirksomheden Selsøe Juncker ApS Helle Selsøe, som har over 20 års erfaring med at udvælge ledere og specialister til både danske og udenlandske virksomheder.

»MBA’en skal sættes i spil i karrieren, ellers er det tegn på en kandidat, der har højere ambitioner for sig selv, end vedkommende har potentiale til at nå. Dem har jeg mødt en del af, og min erfaring er, at det ofte er ganske svært at hjælpe dem videre i karrieren,« fortæller hun.

Headhunter Christina Just, der har speciale inden for rekruttering af ingeniører, er enig i, at MBA’en i visse tilfælde kan sende et misvisende signal på cv’et. Det gælder blandt andet, hvis man med en MBA i bagagen lægger billet ind på et ikke-lederjob. Virksomheder, der søger en specialist, vil med stor sandsynlighed gå uden om kandidater med en MBA, vurderer hun.

»Støder jeg på en kandidat til en specialiststilling, der har taget en MBA, vil jeg altid spørge ind til det. Det virker pudsigt at ville gå specia­listvejen, hvis man har brugt tid på en lederuddannelse,« forklarer Christina Just, direktør i Capax Recruitment, som er et datterselskab i Mediehuset Ingeniøren.

Hun opfordrer til at tænke sig godt om, inden man tilmelder sig MBA-uddannelsen. Er ledervejen et reelt ønske, og er der karrieremuligheder i sigte, der kan bringe én videre ad ledersporet? Hvis ikke, bør man ikke bruge tid på en lederuddannelse, for så risikerer MBA’en at spænde ben for det videre karriereforløb.

Lederuddannelsen bør tages på et tidspunkt i karrieren, hvor man har en god fornemmelse af egne muligheder og ambitioner, forklarer Anne Mette Juncker fra Selsøe Juncker. Det bedste tidspunkt er efter et par års ledererfaring, og efter at man har gjort sig grundige overvejelser om, hvordan MBA-uddannelsen kan bruges i fremtiden.

Flere studerende betaler hele eller dele af deres MBA-uddannelse selv i håb om at komme i betragtning til en lederpost. Men den model kan ende med at være både dyr og nyttesløs.

»Vi har arbejdet med en del unge kandidater, der betragter MBA’en som en adgangsbillet til en lederkarriere. Men sådan forholder det sig sjældent. Vi skal se konkrete beviser på lederpotentiale, før vi indstiller nogen til en lederpost,« forklarer Anne Mette Juncker.

MBA’en er i hendes optik en udmærket værktøjskasse, men som headhunter er hun primært interesseret i at se på, hvordan kandidaten har formået at anvende redskaberne. MBA’en er i sig selv ikke en garanti for, at lederpotentialet er til stede.

»Du kan have taget nok så mange lederuddannelser…

Læs hele artiklen om “Sådan ser headhunteren på din lederuddannelse” her: https://karriere.jobfinder.dk/artikel/saadan-ser-headhunteren-paa-din-lederuddannelse-2164

Lederuddannelse - Seks gode råd, hvis du vil være leder - Berlingske - Artikel - Lederuddannelserne.dk

Lederuddannelse - Seks gode råd, hvis du vil være leder - Berlingske - Artikel - Lederuddannelserne.dk

Vejen til at blive leder går ofte gennem intern forfremmelse, viser en undersøgelse. Men hvad er det, man skal fokusere på i hverdagen, hvis man gerne vil opdages og avancere? Her får du en række gode råd fra direktør i IDA Learning, Peter Leth.

Går du med en drøm om at klatre op i organisationen og få mere ansvar? Så kan det faktisk være en god idé at holde skarpt et fokus på det, du er i lige nu.

Men hvad gør du helt konkret, hvis du gerne vil ses som potentiel leder på din arbejdsplads? Direktør i IDA Learning, Peter Leth kommer her med sine bud.

1. Vær åben om ambitionerne

For det første er det vigtigt at turde sige det højt og være åben om dine ambitioner. Sig til din nærmeste leder, at du godt kunne tænke dig at prøve ledelse på et tidspunkt. For det er ikke noget, lederen nødvendigvis opdager af sig selv. Du kan eksempelvis sige det ved en 1 til 1-samtale, hvor du også gerne må bede om hjælp og gode råd til at nå i den retning, du ønsker. Spørg hvad der skal til, for at du kan komme derhen, hvor du gerne vil være.

2. Fortæl om dine sejre

Hvis du kan demonstrere gode resultater, er du allerede langt. Vejen til lederjobs går nemlig primært gennem interne forfremmelser. Derfor bør du fokusere på at gøre det godt i jobbet. Formulér – i samarbejde med din chef – nogle klare mål til MUS og sørg for at gøre opmærksom på det, når du når målene. Det er vigtigt, at du synliggør dine resultater, som skal understøtte virksomhedens mål og strategi. Det skal altid være substantielle resultater – altså mål du har nået.

Det kan måske være svært at skulle gøre opmærksom på sig selv på den måde. Men det kan gøres på mange måder. I Danmark har vi en kultur, hvor vi nogle gange er for tilbageholdende og ydmyge. De fleste kan godt gøre mere ud af at påpege deres succes’er.

3. Tag leder-lignende opgaver

Forsøg at få opgaver på din arbejdsplads, der har karakter af ledelse. Det er en god måde at øve sig på, for ledelse skal læres ligesom alle andre fag. Derudover kan det være en vej til at blive opdaget. Du kan eksempelvis byde ind på at skulle styre en tværgående opgave eller at få ansvaret for studentermedhjælperne. Projektledelse kan også være en god måde at teste sine lederevner og motivation for ledelse. Her skal du inspirere, motivere, afstemme forventninger, følge op på mål og så videre. Det er en god måde at afprøve nogle af disciplinerne inden for ledelse og også ofte en tilgængelig måde.

4. Hent inspiration

Få en mere erfaren leder som mentor. Det var sammen med grundig forberedelse vejen til det første lederjob for Lars Vermund Rasmussen fra Vestas.

Du kan også gøre noget mere uformelt, såsom at tage…

Læs hele artiklen om “Seks gode råd, hvis du vil være leder” her: https://www.berlingske.dk/karriere/seks-gode-raad-hvis-du-vil-vaere-leder-0

Artiklen er oprindeligt publiceret på IDA Universe

Bliver man en bedre leder af at være på lederuddannelse - Artikel - Videnskab.dk - Lederuddannelserne.dk

Bliver man en bedre leder af at være på lederuddannelse - Artikel - Videnskab.dk - Lederuddannelserne.dk

KOMMENTAR. Måske! Men det forudsætter, at man skaber de bedst mulige forudsætninger for at kunne anvende det, man har lært, hvilket ikke altid er tilfældet i dag.

En leder har brug for opbakning. Men hvordan opnår man den? Og hvordan bliver man en god leder? Er lederuddannelser svaret?

Det globale marked for uddannelser og kurser til offentlige og private ledere er en milliardforretning.

Alene i USA blev der i 2013 brugt cirka 14 milliarder dollars (99 milliarder kroner) på kurser og uddannelser til ledere. Det er en fordobling af udgifterne på bare 15 år.

I Danmark anslås beløbet at være et trecifret millionbeløb per år.

Men på trods af de meget store investeringer ved både danske og internationale forskere ganske lidt om, hvordan de mange kurser og uddannelser egentlig påvirker de ledere, der går på uddannelse eller kursus.

Hvad gør uddannelse egentlig ved lederne?

– Bliver de for eksempel mere effektive?
– Forbedres deres evne til at kommunikere?
– Får de større forståelse for menneskelige relationer?
– Bliver ledere under uddannelse i det hele taget dygtigere ledere?

Stor tiltro til lederuddannelser

Der er meget delte meninger og forskningsresultater om effekten af lederuddannelser.

Men på trods af den manglende viden er tiltroen til lederuddannelser og -kurser ganske stor.

Både de ledere, der skal uddannes, deres chefer, HR-ansatte, uddannelsesinstitutioner samt ledelses- og uddannelseskonsulenter har generelt stor tiltro til, at lederuddannelser virker, og at de fører til bedre og dygtigere ledere.

Men både blandt tvivlere og tilhængere er der enighed om, at den potentielle effekt under alle omstændigheder afhænger af en række forudsætninger.

Disse forudsætninger har jeg undersøgt i fem kommuner.

Transfer: Bring læring i spil i praksis

I Middelfart, Fredericia, Vejle, Billund og Kolding Kommune har jeg undersøgt, hvordan kommunale ledere under uddannelse (Diplom i ledelse) vurderer forudsætningerne for at bruge den viden, de har tilegnet sig i løbet af uddannelsen.

I faglitteratur om voksnes uddannelse og læring omtales disse forudsætninger som transfer.

Transfer betyder egentlig ’flytning’, ’overflytning’ eller ’overførsel’. En ofte anvendt teoretisk definition på transfer stammer fra forskerne Baldwin og Ford, der i 1988 skrev:

»Transfer er mere end blot en funktion af læring opnået gennem et uddannelsesprogram. For at kunne definere noget som transfer kræver det, at den forandrede adfærd generaliseres til arbejdskonteksten og fastholdes i denne kontekst over en længere periode,« min oversættelse.

Begrebet transfer benyttes derfor som en betegnelse for den proces, hvor man overfører viden, færdigheder og/eller kompetencer fra en uddannelse til en arbejdsplads. Det er altså en betegnelse for at bringe viden og læring i spil i praksis.

Lederuddannelse får først værdi, når lederen er i stand til at bringe den nye viden i spil på sin arbejdsplads. Det skal der arbejdes strategisk med.

Hvad skal der til, før vi kan anvende ny viden?

Det, som transfer-forskningen er særligt optaget af at studere, er, hvad der skal til, for at viden og læring kan bringes i spil, herunder hvad der henholdsvis fremmer og hæmmer, at viden og læring kan blive anvendt i en arbejdsmæssig kontekst.

Tanken er den, at kan man ikke bringe viden og læring i spil i praksis, forhindres effekten af en uddannelse i at vise sig på organisationsniveau.

Transfer kan så betragtes som en forudsætning for effekt.

Beviset for, at en lederuddannelse har en effekt, er altså, om man på den arbejdsplads, hvor lederen arbejder, kan registrere, at lederen er blevet uddannet.

Der skal arbejdes bevidst med transfer

Hvorvidt det sker, afhænger af, at der arbejdes bevidst og struktureret med transfer.

Der er derfor tale om tre sammenhængende og afhængige begreber:

– Læring
– Transfer
– Effekt

En leder under uddannelse kan godt lære noget nyt, men hvis ikke der sker transfer, bringes den nye viden ikke i spil på lederens arbejdsplads (men opleves kun af lederen selv).

Hermed kan arbejdspladsen ikke registrere en effekt af uddannelsen.

Ni forudsætninger har betydning

Fra litteraturen om transfer har jeg isoleret ni forudsætninger (blandt mange flere), som forskning gennem mere end 50 år har vist har betydning for, hvorvidt man er i stand til at anvende ny viden på sin arbejdsplads.

De ni undersøgte forudsætninger er:

– Sparring fra nærmeste leder

– Motivation for transfer

– Viden om vigtigheden af at drøfte forudsætninger

– Sparring fra kolleger

– Viden om organisationens uddannelsesbehov

– Viden om individuelle uddannelsesbehov

– Individuel motivation for at lære

– Anvendelse af evaluering

– Jobtilfredshed

Det vurderer lederne selv

128 ledere i de 5 kommuner har indgået i spørgeskemaundersøgelsen.

Lederne er beskæftiget inden for blandt andet miljøområdet, det tekniske område, dagtilbud, familieområdet, ældre- og handikapområdet, sundhedsområdet, beskæftigelsesområdet, borgerservice, skoleområdet m.m.

Generelt vurderer lederne i undersøgelsen, at de…

Læs hele artiklen om “Bliver man en bedre leder af at være på lederuddannelse?” her: https://videnskab.dk/kultur-samfund/bliver-man-en-bedre-leder-af-at-vaere-paa-lederuddannelse

Lederne oplever selv, at de bliver bedre ledere, når de tager en lederuddannelse. Det viser tidligere undersøgelse fra bl.a. EVA. Spørgsmålet er imidlertid, om den positive effekt af uddannelserne også kan aflæses andre steder. Derfor vil EVA undersøge, om lederuddannelse på diplomniveau har haft en effekt på sygefravær hos lærerne og faglige præstationer på grundskoleområdet.

Lederne oplever selv, at de bliver bedre ledere, når de tager en lederuddannelse. Det viser tidligere undersøgelse fra bl.a. EVA. Spørgsmålet er imidlertid, om den positive effekt af uddannelserne også kan aflæses andre steder. Derfor vil EVA undersøge, om lederuddannelse på diplomniveau har haft en effekt på sygefravær hos lærerne og faglige præstationer på grundskoleområdet.

Lederne oplever selv, at de bliver bedre ledere, når de tager en lederuddannelse. Det viser tidligere undersøgelse fra bl.a. EVA. Spørgsmålet er imidlertid, om den positive effekt af uddannelserne også kan aflæses andre steder. Derfor vil EVA undersøge, om lederuddannelse på diplomniveau har haft en effekt på sygefravær hos lærerne og faglige præstationer på grundskoleområdet.

Som en del af trepartsforhandlingerne blev det i 2007 besluttet at give alle offentlige institutionsledere ret til at tage enten en diplomuddannelse i ledelse eller den offentlige lederuddannelse. Mere end 12.000 offentlige ledere forventes at have gennemført en lederuddannelse på diplomniveau i de følgende år, og der er dermed tale om en stor uddannelsesmæssig satsning.
Vicedirektør og områdechef for grundskole hos EVA, Katja Munch Thorsen, forklarer fokus på skolelederne således:

”Der er flere gode grunde til at kigge på effekten af lederuddannelse på grundskoleområdet. For det første fordi mange skoleledere har taget en diplomuddannelse, og det kunne derfor være interessant at undersøge, om den store uddannelsesmæssige satsning har en effekt på lærernes sygefravær og elevernes faglige præstationer. For det andet fordi en tidligere undersøgelse fra SFI ikke gav et klart billede, men indikerede at elever har et større fagligt udbytte og trives bedre på skoler, hvor skolelederne har fået efteruddannelse i ledelse. Samtidig tydede det på, at lærerne trives dårligere på skoler, hvor lederne har gennemført lange efteruddannelsesforløb, som fx en diplomuddannelse i ledelse”, udtaler Katja Munch Thorsen.

Et midlertidigt dyk i lærernes trivsel kan dog skyldes mange ting, herunder fx, at ledere iværksætter større forandringsprocesser, som på sigt kan komme til at gavne både medarbejdere og elever i skolen. Derfor er det ifølge Katja Munch Thorsen vigtigt at have blik for, hvordan sådanne indikatorer kan udvikle sig over tid, ligesom det kan være gavnligt at sammenholde udviklingen i lærernes trivsel med elevernes udvikling.

Effektstudie målt på sygefravær og de nationale test

Effekten af diplomuddannelser i ledelse vurderes på to faktorer i EVA’s undersøgelse. Den ene er sygefravær, hvor der fx skelnes mellem korttids- og langtidssygefravær, og den anden er de Nationale Test, hvor der er fokus på elevernes progression over tid.

Lederuddannelse kan potentielt…

Læs hele artiklen om “Hvad er effekten af lederuddannelse?” her: https://www.eva.dk/voksen-efteruddannelse/er-effekten-lederuddannelse