Indlæg

Lederuddannelse - Bedre ledelse er vigtigere end flere ledere - Altinget - Artikel - Lederuddannelserne.dk

Lederuddannelse - Bedre ledelse er vigtigere end flere ledere - Altinget - Artikel - Lederuddannelserne.dk

DEBAT: Ledelseskraft viser sig ved, at medarbejderne er handlekraftige og forandringsfleksible i deres daglige virke. Fremtidens organisationer har ikke brug for formelt udpegede ledere, men at medarbejdere tager ledelse på sig, skriver Martin Nielsen.

Regeringens Ledelseskommission er netop kommet med sine anbefalinger. I anbefaling 20 skriver Ledelseskommissionen:
”Offentlige ledere skal være i kontakt med det, de leder. Mange steder er ledelsesspændet alt for stort og skal gøres mindre ved at indsætte flere ledere eller arbejde med organiseringen på andre måder.”

Men spørgsmålene er, om der bare er brug for endnu flere offentlige ledere, eller om vi bør stille os selv spørgsmålet, om der overhovedet er brug for formelt udpeget ledere med retten til at lede og fordele?

Hvad nu, hvis fremtidens organisationer – også inden for det kommunale landskab – slet ikke har behov for flere ledere, men blot mere og bedre organiseret ledelse?

Et belgisk synspunkt

Den belgiske forfatter og tidligere McKinsey-konsulent Frederic Laloux har brugt to år på at undersøge 12 forskellige organisationer, som alle på et tidspunkt i deres udvikling er gået væk fra den almindelige hierarkiske måde at drifte på – og over til en organisationsform, hvor der er masser af ledelse, men ingen formelt udpegede ledere.

I bogen Reinventing Organizations (2014), på dansk Fremtidens organisation, beskriver han organisationsforandringen. Laloux’ pointe er, at nutidens fremherskende forståelse af ledelse er baseret på en præmis om, at en organisation kan og skal styres fra toppen. At det er ledelsens særlige ansvar at besvare spørgsmål – både om driften og fremdriften af organisationen, afdelingen eller teamene.

I for eksempel den kommunale sektor synes dette ’verdensbillede’ dog langt fra den virkelige dagligdag, som er langt mere nuanceret og flertydig, end de klassiske forestillinger om ledere, der bedriver effektfuld og retningsanvisende ledelse.

I lærebøger om offentlig ledelse fastholder vi tillige en metafor om et rationelt system, fordi en sådan opfattelse implicit antager, at systemer kan designes, styres og moduleres fra et centralt sted. Vi står med andre ord i en situation, hvor de teoretiske beskrivelser af, hvordan man også lykkes som ledere i det offentlige, er grove forsimplinger af den virkelighed, ledere befinder sig i.

Selvledelse frem for ledere

I stedet argumenterer Laloux for organisationsformer, hvor omdrejningspunktet er selvledelse, helhedstænkning og organisationens evolutionære formål. Medarbejderne, der til daglig konkret har med organisationens opgaver, problemer og løsninger at gøre, er også dem, der bedst kan varetage ledelse i forbindelse med selve opgave- og problemløsningen.

Ultimativt betyder det, at fremtidens organisation slet ikke har brug for flere – eller nogen – formelt udpegede ledere; organiseringen af ledelse er noget, medarbejderne tager på sig.

Det betyder også, at ledelse ikke er forsvundet. Nærmere tværtimod. De organisationer, som Laloux har undersøgt, har stor ledelseskraft. En ledelseskraft, der viser sig ved, at medarbejderne er handlekraftige og meget forandringsfleksible i deres daglige virke.

Når der ikke er langt fra tanke over beslutning til udførelse, foregår ledelse løbende og af de personer, som skal føre beslutningen ud i livet. Hermed er det muligt at opnå det, som rigtig mange ledere og medarbejdere i den kommunale sektor higer efter – nemlig mening og forståelse af kerneopgaven.

Laloux tilbyder en forståelse af organisationen, som bliver skabt ud af et hverdagsliv med masser af ledelse – her forstået som ledelse af mikroprocesser.

Ledelse foregår i konkrete samtaler mellem kolleger, samarbejdspartnere, borgere og brugere, og ledelse kommer hermed til at handle om, hvordan deltagerne agerer i forhandlingsrummet på mikroniveau, hvor mange intentioner og dagsordener er i spil.

Forsvinder magten med lederne?

Men hvis fremtidens organisation intet formelt hierarki har og dermed heller ingen ledere, hvor bliver magten så af? Magtspillet i organisationer er jo netop dynamisk og konstant til forhandling i relation til andre i og uden for organisationen.

På mange kommunale arbejdspladser er det netop sådan, at respekt og anerkendelse for en leders magtposition ikke følger med ledertitlen, men er noget, lederen skal gøre sig fortjent til gennem sine daglige interaktioner med medarbejderne.

For at ledere kan skabe og opretholde en magtposition, må de konstant gøre sig fortjent til medarbejdernes engagement og opbakning, hvilket kan være en overordentlig svær opgave afhængigt af dynamikkerne i den enkelte organisation.

Ledelse i fremtidens organisationer vil ikke…

Læs hele artiklen om “COK: Bedre ledelse er vigtigere end flere ledere” her: https://www.altinget.dk/embedsvaerk/artikel/cok-bedre-ledelse-er-vigtigere-end-flere-leder

Hvilken lederuddannelse er den rigtige for dig - Artikel - Lederne - Lederuddannelserne.dk

Hvilken lederuddannelse er den rigtige for dig - Artikel - Lederne - Lederuddannelserne.dk

Hos Ledernes KompetenceCenter har vi en lang række lederkurser og –uddannelser, der er målrettet dig som leder. Vi har samlet et par gode råd til dig, hvis du er i tvivl om, hvad der er det rigtige valg af lederuddannelse for dig.

Vi har specialiseret os i at rådgive ledere om, hvilken uddannelse der bedst matcher deres behov for kompetenceudvikling – og her har vi samlet nogle af de spørgsmål, vi typisk berører i vores sparringssamtaler.

Vi håber, at det også kan hjælpe dig til at blive klogere på, hvilken uddannelse du skal vælge.

Hvilket udsagn passer bedst på dig?

Er du blevet leder inden for det seneste år?

Hvis du netop eller inden for de seneste par år er begyndt i dit første lederjob og har brug for redskaber til, hvordan du griber dit nye lederjob an, kunne Nyudnævnt leder være det rette forløb for dig.

Her får du fyldt værktøjskassen op med redskaber, der styrker dit overblik og optimerer dine forudsætninger for at levere varen som leder. Og som en ekstra bonus får du et værdifuldt netværk med andre nye ledere.

Vil du gerne styrke din personlige lederstil?

Ledernes Lederuddannelse er for dig, der har nogle års erfaring som leder, som nu ønsker at udvide dit ledelsesmæssige handlerum og blive skarpere på din personlige ledelsesstil. Du har medarbejderansvar og har fokus på at lede gennem andre.

Du har allerede har gjort dig dine første års erfaringer som leder og vil gerne øge dine lederkompetencer med et koncentreret lederudviklingsforløb. På Ledernes Lederuddannelse får du indsigt i dine egne styrker, du lærer om gruppepsykologi, og du øger dine strategiske lederkompetencer. Samtidig får du individuelle sparringssamtaler med underviseren og en af markedets mest omfattende personprofiler.

Vil du styrke dine visionære og innovative lederkompetencer?

Du har flere års erfaring som leder, og du er nysgerrig efter at få en helt ny værktøjskasse og klar til at udvikle dit personlige lederskab, så du kan stå i spidsen for vækst og trivsel i en hastigt foranderlig tid. Du vil også gerne være en drivkraft, der kan agere som forandringsagent i din virksomhed eller organisation.

Med vores nye lederudviklingsforløb Fremtidens lederskab bliver du klædt på til at blive en visionær og entreprenant leder, og du får indsigt i helt nye og innovative måder at tænke ledelse og strategi.

Forløbet omfatter 7 dage og omfatter deltagelse i to LederLounge arrangementer, så du både får et intenst og personligt lederudviklingsforløb i en tryg gruppe og bred inspiration og netværk med mange andre ledere.

Ønsker du at specialisere dig i coaching som ledelsesredskab?

Ønsker du at specialisere dig i coaching som ledelsesredskab, eller vil du gerne have en internationalt akkrediteret coachuddannelse?

Coachuddannelsen for ledere lærer dig at bruge coaching i dit lederskab, så du får mest muligt ud af dine medarbejderes potentiale. Du lærer at stille konkrete spørgsmål, forstå forandringsprocesser og skabe større motivation blandt dine medarbejdere. Samtidig får du en internationalt godkendt coachuddannelse, som du kan bruge, hvis du…

Læs hele artiklen om “Hvilken lederuddannelse er den rigtige for dig?” her: https://www.lederne.dk/kompetencecenter/kurser-og-uddannelse/ledelse/hvilken-lederuddannelse-er-den-rigtige-for-dig/

Lederuddannelse - Seks gode råd, hvis du vil være leder - Berlingske - Artikel - Lederuddannelserne.dk

Lederuddannelse - Seks gode råd, hvis du vil være leder - Berlingske - Artikel - Lederuddannelserne.dk

Vejen til at blive leder går ofte gennem intern forfremmelse, viser en undersøgelse. Men hvad er det, man skal fokusere på i hverdagen, hvis man gerne vil opdages og avancere? Her får du en række gode råd fra direktør i IDA Learning, Peter Leth.

Går du med en drøm om at klatre op i organisationen og få mere ansvar? Så kan det faktisk være en god idé at holde skarpt et fokus på det, du er i lige nu.

Men hvad gør du helt konkret, hvis du gerne vil ses som potentiel leder på din arbejdsplads? Direktør i IDA Learning, Peter Leth kommer her med sine bud.

1. Vær åben om ambitionerne

For det første er det vigtigt at turde sige det højt og være åben om dine ambitioner. Sig til din nærmeste leder, at du godt kunne tænke dig at prøve ledelse på et tidspunkt. For det er ikke noget, lederen nødvendigvis opdager af sig selv. Du kan eksempelvis sige det ved en 1 til 1-samtale, hvor du også gerne må bede om hjælp og gode råd til at nå i den retning, du ønsker. Spørg hvad der skal til, for at du kan komme derhen, hvor du gerne vil være.

2. Fortæl om dine sejre

Hvis du kan demonstrere gode resultater, er du allerede langt. Vejen til lederjobs går nemlig primært gennem interne forfremmelser. Derfor bør du fokusere på at gøre det godt i jobbet. Formulér – i samarbejde med din chef – nogle klare mål til MUS og sørg for at gøre opmærksom på det, når du når målene. Det er vigtigt, at du synliggør dine resultater, som skal understøtte virksomhedens mål og strategi. Det skal altid være substantielle resultater – altså mål du har nået.

Det kan måske være svært at skulle gøre opmærksom på sig selv på den måde. Men det kan gøres på mange måder. I Danmark har vi en kultur, hvor vi nogle gange er for tilbageholdende og ydmyge. De fleste kan godt gøre mere ud af at påpege deres succes’er.

3. Tag leder-lignende opgaver

Forsøg at få opgaver på din arbejdsplads, der har karakter af ledelse. Det er en god måde at øve sig på, for ledelse skal læres ligesom alle andre fag. Derudover kan det være en vej til at blive opdaget. Du kan eksempelvis byde ind på at skulle styre en tværgående opgave eller at få ansvaret for studentermedhjælperne. Projektledelse kan også være en god måde at teste sine lederevner og motivation for ledelse. Her skal du inspirere, motivere, afstemme forventninger, følge op på mål og så videre. Det er en god måde at afprøve nogle af disciplinerne inden for ledelse og også ofte en tilgængelig måde.

4. Hent inspiration

Få en mere erfaren leder som mentor. Det var sammen med grundig forberedelse vejen til det første lederjob for Lars Vermund Rasmussen fra Vestas.

Du kan også gøre noget mere uformelt, såsom at tage…

Læs hele artiklen om “Seks gode råd, hvis du vil være leder” her: https://www.berlingske.dk/karriere/seks-gode-raad-hvis-du-vil-vaere-leder-0

Artiklen er oprindeligt publiceret på IDA Universe

Bliver man en bedre leder af at være på lederuddannelse - Artikel - Videnskab.dk - Lederuddannelserne.dk

Bliver man en bedre leder af at være på lederuddannelse - Artikel - Videnskab.dk - Lederuddannelserne.dk

KOMMENTAR. Måske! Men det forudsætter, at man skaber de bedst mulige forudsætninger for at kunne anvende det, man har lært, hvilket ikke altid er tilfældet i dag.

En leder har brug for opbakning. Men hvordan opnår man den? Og hvordan bliver man en god leder? Er lederuddannelser svaret?

Det globale marked for uddannelser og kurser til offentlige og private ledere er en milliardforretning.

Alene i USA blev der i 2013 brugt cirka 14 milliarder dollars (99 milliarder kroner) på kurser og uddannelser til ledere. Det er en fordobling af udgifterne på bare 15 år.

I Danmark anslås beløbet at være et trecifret millionbeløb per år.

Men på trods af de meget store investeringer ved både danske og internationale forskere ganske lidt om, hvordan de mange kurser og uddannelser egentlig påvirker de ledere, der går på uddannelse eller kursus.

Hvad gør uddannelse egentlig ved lederne?

– Bliver de for eksempel mere effektive?
– Forbedres deres evne til at kommunikere?
– Får de større forståelse for menneskelige relationer?
– Bliver ledere under uddannelse i det hele taget dygtigere ledere?

Stor tiltro til lederuddannelser

Der er meget delte meninger og forskningsresultater om effekten af lederuddannelser.

Men på trods af den manglende viden er tiltroen til lederuddannelser og -kurser ganske stor.

Både de ledere, der skal uddannes, deres chefer, HR-ansatte, uddannelsesinstitutioner samt ledelses- og uddannelseskonsulenter har generelt stor tiltro til, at lederuddannelser virker, og at de fører til bedre og dygtigere ledere.

Men både blandt tvivlere og tilhængere er der enighed om, at den potentielle effekt under alle omstændigheder afhænger af en række forudsætninger.

Disse forudsætninger har jeg undersøgt i fem kommuner.

Transfer: Bring læring i spil i praksis

I Middelfart, Fredericia, Vejle, Billund og Kolding Kommune har jeg undersøgt, hvordan kommunale ledere under uddannelse (Diplom i ledelse) vurderer forudsætningerne for at bruge den viden, de har tilegnet sig i løbet af uddannelsen.

I faglitteratur om voksnes uddannelse og læring omtales disse forudsætninger som transfer.

Transfer betyder egentlig ’flytning’, ’overflytning’ eller ’overførsel’. En ofte anvendt teoretisk definition på transfer stammer fra forskerne Baldwin og Ford, der i 1988 skrev:

»Transfer er mere end blot en funktion af læring opnået gennem et uddannelsesprogram. For at kunne definere noget som transfer kræver det, at den forandrede adfærd generaliseres til arbejdskonteksten og fastholdes i denne kontekst over en længere periode,« min oversættelse.

Begrebet transfer benyttes derfor som en betegnelse for den proces, hvor man overfører viden, færdigheder og/eller kompetencer fra en uddannelse til en arbejdsplads. Det er altså en betegnelse for at bringe viden og læring i spil i praksis.

Lederuddannelse får først værdi, når lederen er i stand til at bringe den nye viden i spil på sin arbejdsplads. Det skal der arbejdes strategisk med.

Hvad skal der til, før vi kan anvende ny viden?

Det, som transfer-forskningen er særligt optaget af at studere, er, hvad der skal til, for at viden og læring kan bringes i spil, herunder hvad der henholdsvis fremmer og hæmmer, at viden og læring kan blive anvendt i en arbejdsmæssig kontekst.

Tanken er den, at kan man ikke bringe viden og læring i spil i praksis, forhindres effekten af en uddannelse i at vise sig på organisationsniveau.

Transfer kan så betragtes som en forudsætning for effekt.

Beviset for, at en lederuddannelse har en effekt, er altså, om man på den arbejdsplads, hvor lederen arbejder, kan registrere, at lederen er blevet uddannet.

Der skal arbejdes bevidst med transfer

Hvorvidt det sker, afhænger af, at der arbejdes bevidst og struktureret med transfer.

Der er derfor tale om tre sammenhængende og afhængige begreber:

– Læring
– Transfer
– Effekt

En leder under uddannelse kan godt lære noget nyt, men hvis ikke der sker transfer, bringes den nye viden ikke i spil på lederens arbejdsplads (men opleves kun af lederen selv).

Hermed kan arbejdspladsen ikke registrere en effekt af uddannelsen.

Ni forudsætninger har betydning

Fra litteraturen om transfer har jeg isoleret ni forudsætninger (blandt mange flere), som forskning gennem mere end 50 år har vist har betydning for, hvorvidt man er i stand til at anvende ny viden på sin arbejdsplads.

De ni undersøgte forudsætninger er:

– Sparring fra nærmeste leder

– Motivation for transfer

– Viden om vigtigheden af at drøfte forudsætninger

– Sparring fra kolleger

– Viden om organisationens uddannelsesbehov

– Viden om individuelle uddannelsesbehov

– Individuel motivation for at lære

– Anvendelse af evaluering

– Jobtilfredshed

Det vurderer lederne selv

128 ledere i de 5 kommuner har indgået i spørgeskemaundersøgelsen.

Lederne er beskæftiget inden for blandt andet miljøområdet, det tekniske område, dagtilbud, familieområdet, ældre- og handikapområdet, sundhedsområdet, beskæftigelsesområdet, borgerservice, skoleområdet m.m.

Generelt vurderer lederne i undersøgelsen, at de…

Læs hele artiklen om “Bliver man en bedre leder af at være på lederuddannelse?” her: https://videnskab.dk/kultur-samfund/bliver-man-en-bedre-leder-af-at-vaere-paa-lederuddannelse